Recursos humanos, ¿coste o inversión?

Como ejemplo, algunas de las últimas cifras de uno de los mercados más maduros, Reino Unido: durante el período de abril 2013 a marzo 2013, la industria de gambling en Reino Unido generó £6.3 billones, un aumento de £0.44 billón respecto al año anterior. El negocio offline sigue representando el mayor mercado dentro de la industria con una participación del 51 por ciento, seguido del casino (15 por ciento) y del negocio online (13 por ciento). Hay que tener en cuenta, sin embargo, que la mayoría de consumo de juego remoto de usuarios británicos está en sitios regulados fuera de Reino Unido.Como dato adicional, para generar estos ingresos la industria británica emplea más de 100.000 profesionales.

A nivel más global, se prevé que las apuestas anuales realizadas a través de dispositivos móviles y tablets, en los casinos y sitios web, puedan alcanzar los 62.000 millones de dólares a nivel mundial para el 2018, un aumento de seis dígitos en relación a los 10.000 millones de dólares apostados en el mundo en 2013.

Además de constatar que es una industria con un gran potencial de desarrollo, revisando la actividad en mercados más maduros como el británico mencionado, nos damos cuenta de que no existe el tan discutido problema de canibalización entre los diferentes canales de comercialización (online, offline, móvil...), preocupación recurrente en la industria, sobre todo cuando se habla de mercados a las puertas de ser regulados.

Todo lo contrario, más allá de intentar aprovechar sinergias entre los diferentes canales, sigue habiendo una inversión significativa en el desarrollo tecnológico para atender a los diferentes targets de clientes, actividad que beneficia el crecimiento, tanto de profesionales como del propio mercado.

Hablando de inversión, algo que me llama la atención es que sigue sin haber consenso en RR.HH., ¿es coste o inversión?

Mientras estadísticamente hay pruebas claras de que invertir en tu equipo, incorporar el mejor talento y aplicar políticas de retención adecuadas, hace incrementar por dos los ingresos de una empresa, seguimos oyendo opiniones en las que los recursos humanos son vistos como un costeen lugar de una inversión de largo plazo. Ciertamente dependiendo del lado en el que se posicione la empresa, la política interna de RR.HH. será muy diferente. Ese matiz nos ayuda, a los profesionales que nos dedicamos a buscar el mejor talento para nuestros clientes, acabar de afinar más en el proceso de selección.

En la misión de encontrar el mejor profesional acorde a los requisitos de la empresa, aparte de adaptarnos a la cultura o procedimientos internos de cada uno de nuestros clientes, otras de las realidades que afrontamos son: encontrar profesionales con background sólido en mercados jóvenes, negociaciones salariales en base a la oferta y demanda de variosroles, inflación de algunos países, “customizar” nuestros servicios en base a la realidad de cada país (ej. por restricciones legales no en todos los países puedes hacer el mismo tipo de preguntas a candidatos, etc) oentre otros, esquivar la connotación negativa que a veces la industria del juego despierta y que afecta en ocasiones, a la atracción del talento adecuado.

Soy consciente de que contratar unos servicios externos de headhunting es también una inversión. 

Habitualmente, la mayoría de solicitud de proyectos nos llegan por estas razones en particular: se requiere que RR.HH. pueda dedicar más tiempo al negocio y a anticipar soluciones, motivos de confidencialidad en la búsqueda, el rol requiere una habilidad muy específica o conocimiento muy concreto de la industria, es una ubicación difícil, hay un número limitado de candidatos y/o son difíciles de encontrar, el cliente piensa que la posición es esencial para el corebusiness de la empresa y sus metas, es muy confidencial, la empresa cliente está perdiendo dinero porque la posición está vacante, es algo urgente o necesidad critica, etc. 

Otros motivos en menor medida son: transmitir compromiso de incorporación real por parte de la empresa contratante, solicitud referencias, evitar que hagamos headhunting con trabajadores de su  propia empresa, optimizar tiempo y recursos, estudios de mercado paralelos a la búsqueda, consejo imparcial, etc.

Steve Jobs dijo: “No tiene sentido contratar a personas inteligentes y después decirles lo que tienen que hacer. Nosotros contratamos a personas inteligentes para que nos digan qué tenemos que hacer”.

En un escenario ideal, aspiramos a ser el partner “inteligente” de nuestros clientes y confiamos en que las empresas quieran invertir en personas para optimizar costes.