RR.HH.: saber elegir entre “el mejor disponible” y “el mejor para el puesto”

También las empresas tecnológicas vinculadas al sector están viviendo un crecimiento significativo por el interés creciente de los operadores que quieren introducir social gaming en sus negocios.

Por otro lado, hay muchas compañías que siguen estableciendo operaciones en Asia debido a las estrictas regulaciones en Europa, siendo para las empresas B2B también una oportunidad para diversificar su actividad y disminuir costes, al margen de un mercado europeo ya maduro.

En cuanto a América Latina muchos operadores de casinos tradicionales están investigando las posibilidades de lanzar su negocio online. Considerando que el juego online por dinero real (excluyendo lotería y juegos basados en habilidades) ya genera alrededor de U$S 30 mil millones en ganancias brutas a nivel internacional, teniendo Europa y el Reino Unido el 54% del mercado, el canal online sigue siendo una opción más que atractiva. De los operadores que quieran iniciar su actividad en Latinoamérica, tendrán que buscar probablemente socios locales y  plantear joint ventures, dado que la mayoría de regulaciones previstas próximamente en Chile, Perú, México y Colombia estarán supeditadas en su mayoría a licencias land based existentes.

Las empresas, cada vez que invierten en su expansión internacional, se enfrentan al reto de incorporar las personas apropiadas en los equipos correspondientes, para asegurarse su éxito futuro. En ocasiones se tiende a olvidar que cada región es diferente y por tanto, se requiere adaptar el producto, marketing y métodos de pago, entre otros, para cada uno de los países. Por ese mismo motivo, no siempre es fácil encontrar al profesional adecuado.

En este punto nuestra actividad cobra mayor relevancia, teniendo en cuenta que frecuentemente las empresas ven frenadas su actividad por las dificultades en encontrar los profesionales adecuados en el momento oportuno. A veces porque no hay profesionales con experiencia suficiente a nivel local en actividades que se desarrollan muy rápidamente y otras, porque la búsqueda de profesionales requiere un enfoque más global y las empresas no disponen de recursos suficientes o tiempo, para anticipar el lanzamiento de nuevas líneas de negocio.

Algunas de las consideraciones a valorar en estos casos: probablemente es más adecuado captar talento experto en producto y operaciones con experiencia en otros países, pero que puedan aportar conocimiento del negocio y puedan ser productivos en un corto plazo, y  sin embargo, incorporar especialistas locales en marketing que puedan complementar  el conocimiento sobre clientes potenciales y demanda actual. Respecto a poder definir la estrategia, la figura de consultores externos con experiencia en abrir nuevos mercados puede ayudar en un momento inicial, así como para establecer acuerdos de colaboración con partners de confianza.

A su vez, la realidad del sector obliga a las empresas a una contínua revisión de sus políticas de RRHH para adaptarse a un entorno muy dinámico, competitivo y a su vez global. Algunas de las cuestiones habituales suelen ser: incorporar expatriados o no, esponsorizar visados, definir planes de “relocation”, posibilidad de trabajar en remoto, integración de diferentes idiomas corporativos, idoneidad en contratar profesionales de otros sectores, pros y contras en el momento de incorporar profesionales de la competencia,  y cruzar expertise entre los diferentes canales dentro del sector (online, landbased, B2B, retail, móvil, social media..).

En realidad, un sinfín de situaciones probables que nos permiten acompañar a las empresas en un proceso de toma de decisiones más objetivo y contribuir de esta forma, a un proyecto sólido con larga trayectoria.  En el camino, hacemos frente al desafío de “educar” a las empresas a diferenciar entre el “mejor disponible” del “mejor posible”.